Recrutar alguém que acaba por não se adaptar às funções ou às empresas tem custos diretos e indiretos. Conheça os custos financeiros e não só de um mau recrutamento.
O que é que significa mau recrutamento?
Antes de analisarmos o impacto que um mau recrutamento tem para as empresas, é importante deixar claro o que significado desta expressão. O mau recrutamento diz respeito à contratação de candidatos que não se adequam às funções ou à empresa, seja por falta das competências necessárias, por não se adaptar à cultura da empresa ou por o seu desempenho não ir ao encontro das expectativas.
Formulas para calcular o custo de um mau recrutamento:
- Tempo despendido em atividades de recrutamento
Nenhuma empresa se pode dar ao luxo de despender dias ou até semanas de trabalho em processos de recrutamento e onboarding, para no final a pessoas selecionar deixar a empresa ao fim de um mês.
Para identificar de forma clara o custo de um mau recrutamento, comece por identificar as pessoas da equipa que estão envolvidas no processo de recrutamento. Digamos que estão envolvidos um elemento dos recursos humanos, um diretor de departamento e um elemento da comissão executiva.
De seguida identifique quantas horas por semana é que cada elemento da equipa gastou com o processo de recrutamento e seleção. Por exemplo, o elemento dos recursos humanos poderá ter gasto vinte horas da sua semana em tarefas relacionadas com o processo de recrutamento. Agora é necessário multiplicar o valor hora desse colaborador, pelo número de horas gastas. Por exemplo
20horas por semana x 10€ por hora = 200€
- Custo do turnover
O impacto de um mau recrutamento na motivação dos colaboradores e na produtividade e inegável. Contudo é também extremamente difícil de medir.
Uma forma de o fazer é analisando o turnover.
Segundo a Deloitte o custo de turnover é de 1,5 a 2 vezes o valor do salário anual do colaborador no primeiro ano. Se considerar um colaborador com o vencimento mensal de mil euros. Estamos a falar de um custo entre 18 000 a 24 000 euros.
Contudo, as consequências de um mau recrutamento não são apenas financeiras. Pode igualmente afetar a imagem da empresa, a produtividade das equipas e até o clima organizacional.
Assim, os custos de contratar a pessoa errada vão muito além dos salários gastos com essa pessoa, os custos de recrutamento ou de turnover. A Harvard Business Review estima que o custo se encontra entre 100% a 300% do salário da pessoa a substituir, fazendo uma distinção entre custos diretos e indiretos.
Custos diretos:
- Custos de recrutamento: Salário do recrutador, custo da agência de recrutamento, custo de softwares usados, etc.
- Salário do novo colaborador: Salários, bónus, benefícios, etc.
- Custos associados à saída do colaborador
- Custos com a substituição da pessoa: todos os custos devem ser duplicados, uma vez que implica que o processo de recrutamento e seleção seja refeito.
É de ter em consideração que os custos financeiros variam consoante o nível de responsabilidade e cargo ocupado pela pessoa, bem como com o tempo em que a pessoa fica no cargo.
Custos indiretos:
- Integração: onboarding, formação, deslocações em trabalho, etc.
- Potencial de negócio perdido
- Impacto negativo nos clientes e na imagem da empresa
- Sobrecarga da restante equipa, que por sua vez implica perda de produtividade, motivação e tempo.
- Mau ambiente de trabalho
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- Definia a oferta de trabalho de forma clara e honesta.
Os anúncios de emprego influenciam a imagem da sua empresa. Garanta que é claro e inclui toda a informação necessária quer sobre a empresa, quer sobre a função em causa. Tendo o cuidado de transmitir uma imagem positiva.
Não se esqueça que se o novo colaborador der por si a desempenhar funções que não foram mencionadas ou planeadas durante o recrutamento, poderá rapidamente ficar desmotivado. Perderá igualmente a confiança na empresa, pois não terão sido abordados aspetos determinantes para a contratação.
- Reduza o número de entrevistas por processo de recrutamento.
Se está a fazer mais do que quatro ou cinco entrevistas por processo, é muito provável que os custos estejam a exceder os benefícios de fazer tantas entrevistas.
- Defina de forma clara de quem é a responsabilidade de decidir.
Por cada função, deve ser claro quem deve tomar a decisão final, sendo que as outras pessoas envolvidas no processo, não deverão ficar ofendidas por um candidato ser recrutados apesar da sua opinião contrária.
- Peça aos entrevistadores para atribuir classificações numéricas ao avaliar os candidatos.
A nossa experiência diz-nos que atribuir classificações numéricas aos candidatos, permite uma análise clara dos mesmos, com maior facilidade de comparação. Para implementar esta medida, é importante que os entrevistadores, atribuam as suas classificações antes de discutir os candidatos com os outros entrevistadores, por forma a evitar o pensamento grupal.
- Inclua testes para recrutamento de avaliação psicológica
Estes testes são projetados para fornecer informação objetiva e mensurável sobre os candidatos, permitindo tomar decisões de forma mais informada.
Ao recorrer à avaliação psicológica dos seus candidatos com a PsicoResiliência torna os seu processos de recrutamento e seleção mais eficazes, permitindo-lhe comparar de forma objetiva as competências comportamentais dos candidatos e a assim tomar decisões fundamentadas.
